Csoportos létszámcsökkentés – vezetői álmatlan éjszakák

Csoportos létszámcsökkentés – vezetői álmatlan éjszakák

A csoportos létszámcsökkentés gyakorlatilag egy vállalati reakció a környezet változására, amit jelen esetben a koronavírus járvány indított el. Sajnos a statisztikákból már most látszik, hogy a folyamat elindult. 

Mivel hetek óta ez a téma uralkodik a munkám során, nem tudok szó nélkül elmenni azok mellett a reakciók mellett, amiket mindenfelől hallok. Azt gondolom, az utálkozás, hőzöngés, hibáztatás, irigykedés teljesen értelmetlen (nem csak) a jelen helyzetben.

A csoportos létszámcsökkentés nem csak valami távoli dolog számomra, sajnos a barátaimat, ügyfeleimet is érinti. Nagyon nehéz helyzetbe kerültek egyik percről a másikra.

Ezzel kapcsolatban talán az lenne a legfontosabb, hogy tudomásul vegyük végre, a csoportos létszámcsökkentésben érintettek az esetek legnagyobb százalékában önhibájukon kívül kerültek ebbe a helyzetbe. Ez nem csak az egyén önértékelése szempontjából fontos, hanem a vezetők, döntéshozók megítélése szempontjából is. Ez nem egy cég, egy város, egy ország esete. Mégcsak nem is egy szektoré. A világban kialakult helyzet okozza, amit nem csak kezelni nehéz egy vállalkozás szintjén, de megérteni se könnyű a ránk zúdúló, egymásnak ellentmondó információk miatt. 

“Nem én vagyok az ördög, csak a magyar hangja…”

Bár általában az elbocsátottak szempontjából szoktunk arról beszélni, hogy az elbocsátás alatt átélt érzelmek, gyakorlatilag a gyásszal, a veszteségfeldolgozással kapcsolatban megismert folyamatot mutatnak, én renitens módon most mégis a másik oldalról mutatnám be a folyamatot. Mivel a vezetőkkel, akikkel dolgozom hasonló tapasztalataim vannak a veszteségfeldolgozással kapcsolatban. 
Ez a cikk róluk szól. A vezetőkről, akik évek, évtizedek óta építik a cégüket és most olyan helyzetbe kerültek, önhibájukon kívül, amikor nagyon nehéz döntéseket kell meghozniuk.
A negatív kommentlavinát elkerülendő szeretném hangsúlyozni még egyszer: Nem azokról írok, akik könnyűszerrel, időnként megkérdőjelezhető korrektséggel elküldtek minden alkalmazottat a járvány első pillanatában, hanem azokról a felelős döntéshozókról, akik az elmúlt hetekben nagyon keményen dolgoztak azon, hogy megmentsék az alkalmazottaikat. 
Van, akinek úgy tűnik sikerül elkerülnie a csoportos létszámcsökkentést. Addig matekolt, amíg eljutott oda, hogy ha mindenkit 6 órás munkaviszonyra áttesz, akkor (a cég számára több tízmilliós bukással ugyan) mindenkinek megmarad a munkája. 
Kiszámolta, tudja, nagyon kemény minuszos hónapjai lesznek, de azt mondja, a jelenlegi ismeretek alapján, 2-3 nehéz hónappal kell terveznie és ennyit, ilyen változtatásokkal még ki fog bírni a cég. 
Ő a szerencsésebbek közé tartozik.
Sajnos, nem minden kis- vagy középvállalkozásban van ennyi tartalék.
 

A tagadás dühe

 
Amíg pedig megszületik a döntés a csoportos létszámcsökkentésről, addig a vezetők is átélik a veszteségfeldolgozás fázisait. A tagadást, hogy ez nem történhet meg. A múlt héten még bővíteni, fejlődni akartak, új szerződéseket kötöttek. Hogyan omolhat most minden egy perc alatt össze?
Aztán jön a harag, majd az alkudozás, hogy hátha lesz valami “köztes megoldás”. Hátha elég lesz az, ha csak a munkaórákat csökkentjük, vagy a kormány valami olyan mentőcsomaggal áll elő… Várjunk még egy hetet, hátha….
Aztán a tehetetlenség dühbe, majd depresszióba csap át, míg el nem ér a vezető az elfogadásig. 
 
Az elfogadás viszont szinte csak az első lépcső.
Mert abban a pillanatban, amikor megszületik a döntés arról, hogy el kell küldeni kollégákat, kezdődik csak az igazi munka a vezető számára. 
 

Mi alapján dönthet a vezető?

A növekedés során, amikor konjunktúra van, akkor elmaradnak azok az elbocsátások, amelyek bizonyos  munkavállalók nem megfelelő hozzáállása, magtartása miatt lennének. A jól menő cégekben elfér pár olyan munkavállaló, aki nem húzza teljes erővel a szekeret, a vezetők pedig ilyenkor sokszor nem akarnak az elbocsátással kapcsolatos konfliktushelyzetet felvállani. A válságban persze megváltozik a helyzet. Ezek lesznek az első körös elbocsátások, mert ezek a “legkönnyebbek”. Régóta tudjuk, hogy bomlasztanak, mindig hőbörögnek mindenért, de amíg szaladt a szekér, ezeket a konfliktusokat nehezebb volt felvállalni. 

Érdekes volt számomra, hogy ötből négy vezető ezt hozta be, mint gyorsan meghozható döntés… Ami azt jelenti, hogy szinte mindenhol “elférnek” a személyiségük miatt “nem megfelelő hozzáállású” emberek, pedig tudják róluk a vezetők, hogy mennyit ártanak a munkahelyi légkörnek…. (Erre majd egyszer egy külön postban visszatérek, mert mint jelenség mindenképpen érdekes.)

De kiket küldjünk el még? – avagy a CSoportos létszámcsökkentés módszerei

A bizonytalanság megmérgezi a hétköznapokat. Így a nyílt, egyenes kommunikációnak a szerepe most még fontosabb, mint valaha. Minél őszintébben és hitelesebben beszél a vezető a nehézségekről és tervekről, annál inkább meg tudja tartani a  munkavállalók bizalmát és megbecsülését.

Olyan dolgozókra van szükség, akikben megbízik a vezető, akik megbíznak egymásban és képesek csapatban működni. Ez nem tűnik űrkutatásnak, de nagyon is nehéz úgy összeállítani egy csökkentett létszámú csapatot, hogy se a funkciók ellátása ne sérüljön, se az együttműködés a kollégák között.

Az első lépés mindig az, hogy fel kell mérni, hogy mennyi munkavállalót bír el a jövőben a cég. Ez lesz az a céllétszám, ami a keretet adja.

Majd át kell gondolni a cég szerkezetét hogyan kell módosítani ahhoz, hogy ne csak működőképes, de hatékony is maradjon. 

Többféle módszer is létezik persze az ilyen típusú csoportos létszámcsökkentésekre.

Kiválasztási szempontok csoportos létszámcsökkentéshez

Egy kiválasztási szempont lehet, hogy ha van szerződéses, külsős, részmunkaidős munkavállaló a cégben, akkor először őket küldik el. Ha ilyen nincs, vagy még nagyobb leépítésre van szükség, akkor érdemes átgondolni, hogy milyen szempontok mentén lehet a kiválasztást végigvinni. 

Van, ahol elsőként a legfrissebben felvettekkel kezdik a leépítést. Ennek több oka is van. Könnyebb elküldeni valakit, ha például még próbaidőn van, de a megmaradó dolgozók szempontjából is jobb, ha a cégnél eltöltött időt értékeli a vezető. Ennek persze az a feltétele, hogy a munkaköre átadható és az, aki marad, ugyanolyan képességekkel rendelkezik.

Ehhez kapcsolódik az egyik leggyakrabban használt szempont, aminek alapja a teljesítményértékelés. Ennek viszont az a feltétele, hogy a cégben működő teljesítményértékelési rendszer legyen. Amikor teljesítményértékeléssel foglalkoztam, én mindig az ún 360 fokos értékelési rendszert szerettem. Ez azt jelenti, hogy gyakorlatilag mindenki mindenkit értékel (beosztott, felettes, munkatárs, ügyfél….), így biztosítva az objektivitást. Ennek a rendszernek a népszerűségét az adja, hogy biztosítva van a cég vezetője, hogy a legjobb embereit tartja meg. 

Ha azonban nincs a cégnek teljesítményértékelési rendszere, akkor még mindig lehet a készségek, képességek alapján dönteni. Ahhoz azonban, hogy ez működjön a vezetőségnek nagyon pontosan tudnia kell, hogy mi szükséges a cégnek a további működéséhez. Tartalomszolgáltatás? Termékfejlesztés? Ügyfélszolgálat? Kiszállítás fejlesztése? Mire van a legnagyobb szükség most és ahhoz milyen képességek kellenek? Mire van most leginkább szükség: egy idősebb kolléga több éves tapasztalatára vagy egy fiatalabb, frissen végzett kolléga új ismereteire, másfajta látásmódjára? (Informatika területén tipikus példa valamelyik új programozási nyelv ismerete.)

 

A fűnyírószerű, arányos csökkentés a különböző részlegek között általában nem célravezető, hiszen a létszámcsökkenés következtében a cégben a folyamatok is megváltoznak. Tehát az, hogy minden osztályról elküldünk mondjuk 2 embert, ritkán jó megoldás. 

Először a cégbeli pozíciók legyen meghatározva

Meg kell tehát vizsgálni a megszüntetendő pozíciókat: van amelyik teljesen megszűnhet, van amelyik csak összevonásra kerül egy vagy több másik feladatkörrel?

Először általában azt mondják az ügyfeleim, hogy minden pozícóra szükség van. Ha azonban pár napot szentelnek az egyes pozíciók munkaterhének a felülvizsgálatának, rájönnek, hogy bizony van, aki félállásban is el tudná látni a munkáját, és van olyan munkakör, ami teljesen felesleges, csak megszokásból van, “megmaradt”. (Ez is pont olyan, mint amit a jól menő cégnél megférő első körös elbocsátásokba bekerülő alkalmazottakról írtam. Érdekes gondolkodnivaló vezetőknek, hogy vajon hatékonyságnövelés szempontjából milyen sűrűn kell átgondolni, optimalizálni a cég szerkezetét, működését, folyamatait…)

Ha pedig sikerült eldönteni, hogy milyen szempontrendszer alapján történjen meg a csoportos létszámcsökkentés, jöhet az egyik legembertpróbálóbb rész: a munkavállalók kiválasztása. 

És Akkor jönnek azok a fránya szubjektív szempontok….

Amiket nem lehet nyíltan felvállalni, de álnaivság lenne azt hinni, hogy nem léteznek.

Ha azonosak a képességek, akkor szempont szokott lenni, hogy azt küldik el, akinek például jobbak a továbblépési esélyei. A fiatalabbak általában könnyebben találnak új munkát, mint az idősek, vagy az, aki mobilisabb és könnyebben utazik messzebb lévő munkahelyre is, jó eséllyel hamarabb jut új álláshoz…. De tipikus példa szokott még lenni a többgyerekes egyedülálló anya is, akit, ha lehet, értelemszerűen próbálnak a munkáltatók megtartani.

A csoportos létszámcsökkentés margójára…

Ennyi. Ezt az utat járják be a vezetők. Tíz éve, amikor először néztem végig egy válságot tanácsadói oldalról és most is, coachként figyelem és tisztelem őket azért a tenni akarásért, hogy a legjobb megoldást megtalálják. 

Összességében, a személyes tapasztalataim azt mutatják, hogy a rendszerek nagy részében van némi tartalék, ami ilyenkor felszabadulhat. Illetve, hogy a tudatosság sokat segít az álmatlan éjszakák leküzdésében. 

Amit pedig még szinte mindenhol alkalmazunk, az a nagyon szigorú dokumentációja az eseményeknek, terveknek, számoknak. Hogy ha túl leszünk ezen a helyzeten, vissza lehessen nézni, melyik lépés milyen döntés alapján született. 

Tudom, hogy nagyon sok helyen nem így történtek az elbocsátások, de azok a vezetők, akikkel én dolgoztam együtt az elmúlt hetekben, azt gondolom, példaértékűen állnak most helyt és tesznek meg mindent a cég jövőjéért és azért, hogy legalább az alkalmazottaik egy részének továbbra is biztos megélhetést biztosítsanak. 

 

csoportos létszámcsökkentés

Vélemény, hozzászólás?

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .