A csoportos létszámleépítés kicsit több, mint tíz évvel ezelőtt, a gazdasági válság következtében nem csak itthon, a világ minden táján nehéz helyzetbe hozta mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat.
Aki már átélte ezt akármelyik oldalról, tudja, hogy ez mit jelent. A kialakult járványügyi helyzet miatt, most úgy tűnik, hogy ismét ez következik. Ügyfeleim egymás után jelentik be a csoportos létszámleépítést a cégüknél és sajnos ez még csak a kezdet.
De hogy mit jelent ez a gyakorlatban? Összeszedtem a legfontosabb tudnivalókat.
A csoportos létszámleépítés a gyakorlatban
Az első lépés, miután a vezetők részéről megszületik a csoportos létszámcsökkentésről a döntés, hogy annak szándékát, körülményét és ütemezését írásban bejelentik az állami foglalkoztatási szervnek.
Valamint ennek másolatát át kell adni az üzemi tanácsnak (ha van ilyen) és a munkáltató tárgyalni köteles velük a létszámcsökkentésről.
Ezek után pedig tájékoztatni kell az alkalmazottakat, hogy csoportos létszámleépítés lesz, valamint legalább 30 nappal a felmondás közlését megelőzően meg kell mondani az elbocsátásra váró dolgozóknak, hogy beleesnek a létszámcsökkentésbe.
De mi történik 30 nap alatt?
Amennyire a hétköznapi helyzetekben eltérően reagálunk, épp annyira más az is, hogy kit hogyan érint az elbocsátás ténye. Aki emlékszik még a George Clooney főszereplésével készült Egek urára, az tudja miről beszélek. A film nemcsak a 2008-as gazdasági válságról ad érzékletes képet, hanem dokumentarista módon olyan emeberek is megjelennek a filben, akik valóban a leépítések következtében vesztették el a munkájukat. Ezek a leépített munkavállalók mesélnek az őket ért traumákról, miközben a film pedig próbál valamiféle választ találni arra, hogy hogyan lehet kilábalni az ürességből, a reményvesztettségből.
Az elbocsátott dolgozók
Az elbocsátás bejelentése mindenkit megvisel. A vezetőt épp úgy, mint azokat, akik maradhatnak. De értelemszerűen a legnagyobb sokk az elbocsátandó munkavállalókat éri. A legkülönbözőbb reakciókról számolnak be a vezetők. Van, aki csendben tudomásul veszi, van, aki kiabál, magyarázatot követel, és sajnos az Egek urában látható öngyilkosság sem kitaláció.
Tíz évvel ezelőtt trénerként úgynevezett outplacement tréningeket vezettem a csoportos létszámleépítésben érintetteknek. Ez gyakorlatilag egy személyre szabott tanácsadás, melynek lényege, hogy megtanítsuk az önhibájukon kívül munkájukat elvesztett dolgozókat azokra a készségekre és képességekre, amelyek megkönnyítik számukra a munkahelyváltást. A program tartalmaz pszichoszociális támogatást, a munkaerő-piaci helyzet megismertetését, karrierút elemzést, önéletrajzírást és a résztvevőknek a program alatt lehetőségük van „próbainterjúkra” is.
A pszichoszociális támogatás
Több száz emberrel találkoztam akkor, sokféle történetet hallottam. A legjobban egy 60-as úr elbeszélése érintett meg. Ő arról beszélt, az elbocsátása után több, mint egy hónappal, hogy otthon még nem tudta megmondani, hogy őt is elküldték. Ezért minden reggel felöltözik és elindul, mintha csak munkába menne. Ő a családfenntartó, hogy mondhatná meg, hogy mostantól nem tudja, mi lesz….
Sajnos az ő esete nem ritka. Legtöbben úgy szocializálódtunk, hogy ha kimutatjuk az érzéseinket, az a gyengeség jele. Megtanultuk hát, hogy mindent magunknak kell megoldani, mindig erősnek kell lenni és egyszerűen nem tudunk segítséget kérni. (Erről már korábban itt írtam.)
Épp ezért a munkájukat elvesztett dologzók számára különösen fontos a pszichoszociális támogatás. Nemcsak a hirtelen rájuk szakadt szabadidővel nem tudnak ugyanis mit kezdeni, de a feleslegesség érzését és a jövőjükkel kapcsolatos bizonytalanságot is át kell élniük. Márpedig amíg az érzelmeket nem sikerül stabilizálni, az énkép helyreállítása nem történik meg, addig nem lehet hatékonyan a továbblépésre (például az állásinterjúkra) sem felkészíteni őket.
Minden éremnek két oldala van….
Mivel az elmúlt években rengeteg vezetővel dolgoztam, látom, hogy az elbocsátások nem csak a munkavállalókat, hanem a munkáltatókat is megviselik érzelmileg.
A leggyakoribb kérdés, amit ilyenkor kapok, hogy „hogyan kell csinálni?”.
Jelen helyzetben az egyik cégvezető 100-nál több embert kell, hogy elküldjön. Osztott-szorzott, végigvette a lehetőségeket, de arra jutott, hogy ha a járvány „csak” három hónapig tart, akkor sincs más lehetősége. Így tudja vállalni, hogy a maradék 50 embernek biztosítja a megélhetését. De mielőtt meghozta ezt a döntést, sokat őrlődött a különböző verziókon, például azon, hogy ha mindenkinek felezné a munkaidejét, mi lenne.
Még több gondot okozott, hogy mi alapján tudja szakmailag megalapozottan kiválasztani azt a 100 embert, akit el kell küldenie. És lelkileg hogyan tud ezzel megküzdeni, amikor mindenkit személyesen ismer…
Ami egyértelműnek tűnik: a vezető objektív szempontok alapján hoz döntést. De vajon tényleg jó-e, ha teljesen kizárjuk a szubjektív szempontokat? Sokszor hallgattam végig az elmúlt időben az ezzel kapcsolatos kételyeit a vezetőknek.
Azt gondolom, hogy fontos, hogy aki a vállalatnál marad, abban ne csak maradéktalanul megbízzon, de a lehető legjobban együtt is tudjon dolgozni vele a vezető. Így nem hiszek abban, hogy csak azért, hogy a konfliktusokat elkerüljük, teljesen ki kellene zárni a szubjektív tényezőket. Inkább a megfelelő arány megtalálását tartom fontosnak a döntéshozatalkor. Nagyon fontos, hogy nem csak abból az irányból kell nézni a csoportos létszám csökkentést, hogy kit bocsátunk el, hanem abból is, hogy a megmaradó munkavállalók csapatként működőképes maradassanak.
Nagyon nehéz időszak ez most sokaknak, és nagyon fontos kérdés volt az elmúlt időben az is, hogy hogyan kommunikáljuk a tényt, hogyan kommunikáljunk a csoportos létszámleépítés kapcsán. Nyilván ez is személyiségfüggő, de vannak általános érvényű szabályok azért.
Ami biztosan nem jó, ha a vezető gyorsan „le akarja tudni” a beszélgetést, de épp így a hosszú lelkizés sem vezet eredményre. (Évekkel ezelőtt az egyik ügyfelem arról beszélt, hogy a végén már ő vigasztalta a főnökét….)
Amit a vezető tehet
1. Megalapozott döntésre törekszik, indokait felvállalja és ezt úgy kommunikálja a beoszottjával, hogy lehetőleg ne sértse meg az önértékelését, önbecsülését.
2. Felkészül a várható reakciókra. Mivel ez egy veszteség, amit fel kell dolgozni az elbocsátottnak, sokat tehet a vezető önmagért, ha tisztában van a veszteségfeldolgozás folyamatával és felkészül a lehetséges érzelmi reakciókra, mint amilyen a vádaskodás, sírás, tiltakozás. Ilyenkor is meg kell őriznie a nyugalmát és megértőnek kell lennie, elfogadva, hogy mindannyian másképp reagálunk bizonyos helyzetekre. Az indulat elfogadása csökkenti a feszültséget.
3. Foglalkozik a cégnél maradt munkatársakkal is, hiszen természetszerűen a csoportos létszámleépítés bejelentése után nyugtalan, bizonytalan légkör alakul ki, fokozódik a stressz, csökken az alkalmazottak elköteleződése. Így a vezető feladata, hogy biztosítsa munkavállalóit a bizalmáról, nyíltan és egyenesen kommunikáljon a létszámleépítésről, mivel az elbocsátások módja hosszú-hosszú időre befolyásolja a cégnél maradt munkatársak elköteleződését, munkamorálját, csakúgy, mint a vállalatról kialakult képet.
Hogy lehet segíteni A csoportos létszámleépítésben érintetteknek?
A sérelmekről a jövőre, a lehetőségekre irányítjuk a figyelmet. Nem kell elfojtani a sírást sem, de érdemes egy kis idő után elkezdeni kérdezni, hogy az érzelmekből a racionális gondolkodás felé tereljük.
Bármelyik oldalról is kell átélnünk a csoportos létszámleépítést, számolnunk kell a pszichés teherrel, amit ez az egyes emberre ró. Nagyon fontos, hogy tudatosítsuk, hogy nincs egyedül, nem kell egyedül szembeszállnia az egész világgal. Segítséget kérni nem ciki, ebben az időszakban pedig nagyon sokunknak szüksége van támogatásra.
Munkáltatóként érdemes átgondolni, hogy mit tehetünk az elbocsátott alkalmazottainkért. Felajánlhatja például a munkáltató, hogy ad írásos igazolást a munkávállaló munkájának értékeléséről. De ilyenkor akár egy, a munkaviszony megszünésével kapcsolatos to do list is nagy segítséget jelenthet. Ezen jó, ha fel van tüntetve nem csak az, hogy mikor kapja meg a bérét és a munkaviszonnyal kapcsolatos igazolásokat, hanem amin az is szerepel, hogy mikor, hova kell bejelentkezni, melyik munkaügyi hivatallal hogyan tudja a jelen helyzetben felvenni a kapcsolatot, milyen dokumentumokat kell magával vinnie, stb.
Valamint hívjuk fel a figyelmét arra, hogy a jelenlegi helyzetben, nagyon sok pszichológus, coach ajánl ingyenes alkalmakat, éljenek a lehetőséggel!
